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售后服务上门服务电话，智能分配单据：你的岗位会被人工智能替代吗？

　　企业应优先通过内部转岗、技能培训、协商调岗的方式安置员工，而不是直接裁员

　　你的岗位会被人工智能替代吗？

　　阅读提示

　　随着人工智能技术的深度应用，一些重复性高、规则明确的人工岗位正逐步被其替代，用工结构调整，优化人员配置也势在必行。

　　“自从有了数字化设备，工作量少了，奖金也少了，听说随着收费项目改变，这一趋势还会加重。”在一家口腔医疗机构做义齿加工的技师小梁告诉记者，随着口腔医疗数智化的发展，该机构的口腔技师需求量正在“缩减”。

　　“用人工智能写代码以后，工作效率得到很大提高。”在一家通信公司工作的米女士(化名)说，从2024年开始，她的工作就离不开人工智能辅助了。

　　随着人工智能技术的深度应用，一些重复性高、规则明确的人工岗位正逐步被其替代，用工结构调整，优化人员配置也势在必行。用人单位因引入人工智能技术，对相应岗位人员的调整或裁减，是否合法合理？在人工智能浪潮下，劳动者如何在保护自身合法权益前提下，更好地适应时代发展？

　　人工智能来了，该喜还是忧

　　“数智化对口腔技师这一职业的冲击力挺大的。尤其是在规模较小的口腔诊所，因为数字化设备的应用，使得对于技师的需要不再迫切和重要。以前一份工作需要5个技师来完成，现在2个技师就够了。”小梁说，因为奖金下降，她的同事已经有人开始准备辞职另找工作。

　　北京大成(西城区)律师事务所律师余悦告诉《工人日报》记者：“借助人工智能工具解决一些基础问题，特别是编辑校对、语句修订等，已经成为很多人的工作日常。在律师行业，由于人工智能可分担大量基础工作，团队对律师助理的事务性需求减少，岗位数量也随之下降。与此同时，律师助理的能力门槛有所提高，只会机械重复性工作的助理会被淘汰，转而要求助理能熟练运用人工智能，具备甄别人工智能输出结果、筛选信息能力，并承担更高阶的辅助工作。”

　　“大概从2025年初开始，我们开始接触到一些因为公司技术革新导致裁员的案例。比如，有企业与员工进行协商表示，因为人工智能技术引入导致人员需求减少，需要通过减员来降本增效，所以要减员。若双方不能协商一致，就可能引发劳动争议。”余悦说。

　　人工智能不能成为裁员借口

　　记者查阅资料了解到，今年4月，杭州市中院发布一起人工智能替岗典型案例。35岁的周先生在一家金融科技企业担任AI大模型质检主管。2025年初，公司提出将他从主管岗位调整为普通运营岗位，月薪由2.5万元降至1.5万元。理由是人工智能技术升级，原本需要人工完成的质检工作已由人工智能自主完成，即“AI替岗”。周先生拒绝不合理的调岗降薪安排。随后，公司以“客观情况发生重大变化”为由单方面解除劳动合同。周先生申请劳动仲裁及提起诉讼。最终，法院认定公司构成‌违法解除劳动合同‌并支付其赔偿金26万余元。

　　去年底，在北京市人力资源和社会保障局发布的一起相关案例中，仲裁委认为，某公司以岗位被人工智能替代为由解除劳动合同，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者，属于违法解除。

　　实践中，用人单位作出单方解除劳动合同的决定，主要涉及我国劳动合同法第四十条第三项规定“客观情况发生重大变化”以及第四十一条第一款第三项规定“重大技术革新或经营方式调整”。“由于这两条法律规定并未为人工智能专门设定，其适用在司法实践中尚存在不确定性。”余悦表示，虽然人工智能替代岗位在法律上存在适用“重大技术革新或经营方式调整”的空间，但受限于认定标准不明确、程序要求严苛、实施成本较高等因素，落地案例较少。

　　对此，中央财经大学法学院教授沈建峰认为，不能一揽子将人工智能替代岗位认定为客观情况发生重大变化。从劳动合同法的体系来看，劳动合同法区分了客观情况发生重大变化和客观经济情况发生重大变化，“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”被认为属于客观经济情况发生重大变化纳入裁员事由，而不是构成客观情况发生重大变化可以进行预告解除。人工智能引入导致的岗位替代，在本质上属于重大技术革新，不是客观情况发生重大变化。

　　北京市第三中级人民法院法官程惠炳提醒：“遇到岗位被人工智能替代的情况，企业应优先通过内部转岗、技能培训、协商调岗的方式安置员工，而不是直接裁员，甩锅给技术变革。”

　　积极应对人工智能技术带来的新变化

　　此外，人工智能对劳动关系领域的影响，除了“岗位被替代”导致解除劳动关系的法律风险，在就业招聘、用工管理等环节也存在。

　　余悦介绍，企业通过人工智能进行简历筛选时，若其训练的数据本身就带有性别、地域歧视，算法在初筛过程中将会固化这些偏见，客观上导致隐形就业歧视。人工智能对员工行为进行监控时，可能因持续收集面部识别、定位轨迹等敏感信息侵犯劳动者隐私权并违反个人信息保护法；通过算法进行绩效考核时，因设计逻辑和数据来源易存在偏差，从而削弱考核结果的公平合理性；平台企业通过算法控制订单分配、工作时长等，弱化劳动关系从属性，导致劳动关系定性模糊。另外，劳动者若违规将内部敏感信息上传至开源人工智能工具，则会给企业带来商业秘密泄露和数据安全风险。

　　针对用人单位以算法管理为核心的用工模式，程惠炳表示，由于劳动关系双方地位与实力不平衡，信息不对称，导致员工“同意”的真实性和效力大打折扣。

　　人力资源社会保障部办公厅印发的《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》，就旨在引导企业提高劳动规则的公平性和透明度，保障新就业形态劳动者的知情权和参与权。对于使用算法进行招聘及用工管理的企业，对直接涉及劳动者切身利益的规则，要主动及时向劳动者公开。

　　沈建峰认为，在个人信息保护、算法规制方面，我国已经制定了相关法律，为劳动者提供一些基本的保护。但是这些立法并没有针对劳动用工过程中劳动者的特殊性进行个人信息保护的专门性制度设计。为此，我国劳动者个人信息保护的制度亟须完善，在此过程中可以考虑引入集体机制，对用人单位的数字采集和处理行为进行控制。对劳动者和企业来说，应当积极应对人工智能技术带来的新变化，劳动者应不断提高数字技能；而对企业来说，一方面应当拥抱技术革新，另一方面应秉持算法向善、技术向善的思路，利用数字技术红利，避免数字技术为恶。

　　采访中，小梁向记者透露，她正在学习如何运用数字化设备进行口腔设计。米女士则认为：“与其担心岗位被人工智能取代，不如学习如何控制它。无论多么智能的机器，也可能出错，需要能掌控它的人来维护、监控。这就是我们要做的事。”(工人日报 记者 周倩)

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　　实践中，用人单位作出单方解除劳动合同的决定，主要涉及我国劳动合同法第四十条第三项规定“客观情况发生重大变化”以及第四十一条第一款第三项规定“重大技术革新或经营方式调整”。“由于这两条法律规定并未为人工智能专门设定，其适用在司法实践中尚存在不确定性。”余悦表示，虽然人工智能替代岗位在法律上存在适用“重大技术革新或经营方式调整”的空间，但受限于认定标准不明确、程序要求严苛、实施成本较高等因素，落地案例较少。

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